Desde 18 de setembro de 2020, quando entrou em vigor a chamada Lei Geral de Proteção de Dados (LGPD), tornou-se ainda mais importante declarar, de maneira pormenorizada, o uso e o tratamento de Dados Pessoais no Brasil. De modo geral, atualmente, quase todos os ambientes corporativos fazem, durante algum procedimento interno ou durante a execução de suas tarefas, o uso de Dados Pessoais. Sendo assim, estão sujeitos às novas regulações da LGPD.
Por ser um assunto inerente à atualidade, é de suma importância a menção da LGPD no universo jurídico. No que diz respeito ao âmbito trabalhista, a LGPD, além de constar nos autos de um processo, pode ser a sua base legal. Isso representa um alerta que surge à classe empresarial: a não adequação ou a adequação parcial à LGPD tem potencial para fundamentar ações movidas por seus ex-colaboradores, que buscam, na justiça, solucionar conflitos decorrentes de relações trabalhistas.
Segundo a Lei nº 13.709/2018, o tratamento de dados pessoais deve conter prazo e finalidades bem delimitados, os quais devem corresponder à operação realizada em determinado momento. Retomando o contexto trabalhista, há três fases próprias das relações laborais: a pré-contratual, a contratual e a pós-contratual. Cada uma delas exige diferentes protocolos de armazenamento e eliminação dos dados, por exemplo, o tratamento dos dados cedidos por candidatos deve ser distinto daquele adotado para o uso dos dados de pessoas já contratadas.
Na fase pré-contratual, os candidatos não selecionados deverão estar cientes da política de uso de dados adotada pela empresa, bem como da destinação de suas informações pessoais cedidas. Já na fase contratual, o colaborador, além de conhecer a política de tratamentos da empresa, terá de concordar ou discordar expressamente com seu conteúdo. No mais, quando houver questionamentos do próprio trabalhador acerca do tratamento de seus dados, a empresa contratante tem, pela lei, cerca de 15 (quinze) dias para prestar os devidos esclarecimentos. Por fim, na fase pós-contratual, quando o empregado é desligado, independentemente do motivo, deverão ser respeitadas as previsões da LGPD.
Uma reportagem publicada pela revista Valor Econômico em 20 Janeiro de 2021 levantou dados acerca das menções trabalhistas atreladas à LGPD. Segundo a matéria, da sanção da lei (em Setembro/2020) até a data da publicação, tramitam cerca de 139 ações trabalhistas, que somam o montante de R$ 15 milhões.
Sabendo que ações do tipo já são realidade, como uma empresa pode se prevenir de ser, futuramente, afetada por essa tendência?
A priori, toda corporação deve se atentar quanto à adequação à LGPD, de modo a proteger as informações dos seus colaboradores e fazer cumprir o princípio constitucional de inviolabilidade à privacidade. Para além de tal iniciativa, recomenda-se a implementação de um projeto de Governança bem fundamentado, uma vez que não basta somente a aplicação da lei, mas também é preciso que ocorra a difusão dela na cultura organizacional da empresa. Ademais, o investimento em gestão potencializa a organização quanto às informações coletadas, de forma que, quando requerido por empregado ou ex-empregado, os dados possam ser apresentados dentro do prazo estabelecido pela legislação.
De certo, as funções cada vez mais poderão ser lapidadas e evoluir com o tempo de execução. Porém, não são apenas horas de atuação na mesma cadeira que criarão um profissional mais completo e com uma visão global da área de Compliance. É necessário observar, seja como líder ou liderado, se a função que está sendo exercida também está contribuindo com o desenvolvimento do profissional e se não é o momento de buscar novas experiências no mesmo Departamento.
A estruturação de um programa de Governança em Privacidade, portanto, em consonância com o art. 50 da LGPD, deve esclarecer quem são os agentes de tratamento dos dados pessoais, bem como sua finalidade de coleta, acompanhado de um monitoramento detalhado quanto ao fluxo de tais informações. Desse modo, a empresa protege-se de possíveis litígios ajuizados por seus colaboradores ou provocados pela Autoridade Nacional de Proteção de Dados.
Portanto, faz-se evidente que a adequação das corporações à Lei de Proteção de Dados é essencial no âmbito trabalhista, visto que o uso de dados está cada vez mais presente nos processos referentes aos conflitos laborais. Assim, tal adequação torna-se um mecanismo de blindagem das empresas que se encontram em conformidade com a Lei e que se atentam às determinações minuciosas para cada etapa das relações de trabalho.
